V práci sa nie vždy všetko povie nahlas. Niekedy zamestnanec zostáva na svojej pozícii, no už vnútorne odišiel. Na prvý pohľad je všetko v poriadku- zamestnanec prichádza ráno do práce, no v skutočnosti vykonáva len minimum povinností. Inokedy zas firma nedá výpoveď, ale správanie nadriadených naznačuje, že by možno bolo lepšie, keby zamestnanec sám odišiel. Manažéri alebo HR špecialisti môžu nevedome „ticho prepúšťať“ – obmedzovať príležitosť na rast, ignorovať potreby, presúvať nadbytočnú prácu. V HR dnes o týchto javoch hovoríme ako o tichých výpovediach a tichom prepúšťaní. Tiché výpovede a tiché prepúšťanie nie sú o dramatických odchodoch. Sú o malých každodenných signáloch, ktoré hovoria: „Niečo tu nefunguje.“ Obe situácie sú riešiteľné – ale len vtedy, keď ich včas zachytíme a otvoríme dialóg. A hoci tieto pojmy znejú moderne, v skutočnosti ide o staré známe problémy – len ich dnes vďaka väčšej citlivosti a otvorenosti lepšie vnímame.
Čo sú tiché výpovede a tiché prepúšťanie?
Tiché výpovede znamenajú, že zamestnanec zachováva formálnu prácu, no podáva len priemerne očakávaný výkon a odmieta do práce investovať viac voľného času či „psychickej energie“ . Zamestnanec prestáva robiť niečo navyše. Príde do práce, splní si základné úlohy, ale jeho motivácia, chuť posúvať veci dopredu či aktívne spolupracovať sú preč.
Tiché prepúšťanie označuje vedomé alebo nevedomé kroky manažmentu, ktoré vedú k postupnému demotivovaniu zamestnanca – obchádzanie pri dôležitých úlohách, nevyužívanie jeho silných stránok, ignorovanie spätnej väzby či neplnenie kariérnych sľubov. Nedávajú sa mu zmysluplné úlohy, neponúkajú možnosti rozvoja. Vedenie nezačne otvorený rozhovor o problémoch. Výsledok? Frustrácia a pocit, že jeho prítomnosť vo firme už nemá význam. Zamestnanec sa necíti akceptovaný a začne sám zvažovať odchod.
Oba javy sú prejavom pasívnej nespokojnosti, ktorá sa často nezdôvodňuje otvorene, a preto pre organizáciu predstavuje riziko – znižuje angažovanosť celého tímu, zhoršuje atmosféru a nakoniec môže viesť ku skutočným výpovediam či neželaným odchodom.
Ako rozpoznať pasívnu nespokojnosť?
- Pokles angažovanosti
- Zamestnanec sa menej zapája do diskutovanie na tímových stretnutiach, nenavrhuje nápady ani riešenia.
- Zmeny v pracovných návykoch
- Dodržiavanie presne definovaných hodín. Príde načas, odíde načas.
- Minimalizácia komunikácie
- Odpovede e-mailom viaznu, chaty zostávajú nevybavené, telefón často neberie. Komunikácia je krátka a strohá.
- Nezáujem o rozvoj
- Odmietanie školení, workshopov, mentoringu.
- Nadmerná absencia alebo častá práce neschopnosť
- Vysoký počet PN, dovoleniek na „vypnutie“ z práce.
Tieto signály nemusia vždy znamenať problém, ale ak sa opakujú, je dobré sa na chvíľu zastaviť a zamyslieť. Dôležité je predchádzať strate hodnotných zamestnancov .
Ako tomu predchádzať:
> Hovorte so zamestnancami:
Niekedy stačí málo. Raz za mesiac si sadnúť na 15 minút s každým členom tímu a jednoducho sa opýtať: „Ako sa máš?“
Nie iba: „Ako ide projekt?“, „Stíhaš deadline?“
Ale skutočné: „Ako sa cítiš v tíme? Máš niečo, čo by si potreboval povedať?“
Tieto krátke, pravidelné rozhovory vytvárajú pocit záujmu, bezpečia a dôvery. A niekedy práve vďaka nim zistíte niečo dôležité – skôr, než sa problém prehĺbi.
> Buďte flexibilní:
Svet práce sa zmenil. Pre niekoho je obrovskou hodnotou možnosť pracovať z domu. Iný by rád skúšal nové úlohy alebo posun v tíme. Namiesto toho, aby ste hovorili „nedá sa“, skúste položiť otázku: „Ako by si chcel pracovať, aby si bol spokojný a zároveň prínosný?“ Ak viete aspoň trochu vyjsť v ústrety, firma na tom len získa – spokojnejšieho človeka, ktorý má chuť zostať a podávať výkon.
> Podporujte otvorenosť:
Vo firme, kde sa ľudia boja hovoriť o tom, čo im nevyhovuje, problémy len narastajú. Naopak – ak vytvoríte kultúru, kde sa o veciach môže hovoriť skôr, ako sa vyhrotia, máte vyhraté. To neznamená, že musíte riešiť každú nespokojnosť ihneď. Ale znamená to, že vytvárate bezpečné prostredie pre dialóg – a ten je základom každého zdravého tímu.