Assessment centrum sa využíva najmä pri výberových konaniach na pracovné pozície, ktoré vyžadujú špecifické požiadavky a potenciál kandidáta do budúcnosti. Ide o pozície, kde je zamestnanec v priamom kontakte so zákazníkom.
Definovanie úloh Assessment centra
Jednou zo základných schopností dobrého obchodného lídra je si dokázať vybrať, posúdiť, zaškoliť obchodníka do svojho tímu. Tomu zodpovedá aj dôkladný popis pracovnej pozície a hlavne analýza požiadaviek na nového obchodníka. Bude sa hľadať obchodný zástupca s desaťročnou praxou alebo stačí junior, ktorého si spoločnosť vychová? Bude firma predávať úplne nový produkt alebo chce udržať krivku predaja už existujúcich a známych produktov? Bude očakávať od kandidáta manažérsky potenciál? Hľadá človeka orientovaného na procesy a výkon alebo človeka zameraného na budovanie vzťahov? Ide firma stavať niečo od základov alebo len nadstavovať? Odpoveďami získame jasnejší obraz o osobnosti a pomôže nám to aj pri definovaní úloh samotného Assessment centra.
Spoločnosti, ktoré pri výbere pravidelne využívajú Assessment centrum majú zostavený benchmark – porovnávaciu škálu výsledkov zamestnancov, ktorí sa im osvedčili a ich výkon je pre spoločnosť vyhovujúci a žiadaný. Testovaných kandidátov porovnávajú a vyraďujú aj na základe tejto porovnávacej škály.
Mapovanie kandidáta
Assessment centrum zahŕňa v prvej časti väčšinou psychodiagnostické testovacie metódy, ktoré patria do rúk odborníkov. Závery psychologického vyšetrenia nemajú absolútnu platnosť, sú iba pomocným nástrojom pri rozhodovaní. Funkciou osobnostných dotazníkov je zmapovať povahové črty kandidáta, štýl správania, vzťahy k ostatným ľuďom. Nejde ani tak o jednotlivé konkrétne odpovede, ale o ich celok, ktorý vytvára obraz a osobnostný profi l kandidáta. Náročnejšie pre kandidátov na presnosť a rýchlosť môžu byť inteligenčné, vedomostné a numerické testy, ktoré sa pri výbere obchodníkov bežne využívajú.
Po písomných testoch nasledujú skupinové alebo ďalšie individuálne úlohy. Pri skupinovej úlohe kandidáti dostanú zadanie, modelovú situáciu, napríklad „Máte k dispozícii milión EUR na rozvoj firmy. Navrhnite novú stratégiu. Medzi aké oddelenia ich rozdelíte a prečo?“ Hodnotitelia pritom pozorujú, kto si berie prvý slovo, kto rozhoduje, kto ako argumentuje, kto navrhuje jednotlivé kroky a vidí výsledok a kto je naopak pasívny. Individuálna úloha môže byť napr. „Ste obchodný zástupca mobilného operátora. Najprv si dohodnete schôdzku s konateľom spoločnosti AB, ktorý je náš významný klient a konateľ je nahnevaný. Firme bola naúčtovaná vysoká suma za službu, ktorú si nikdy neobjednala a konateľ uvažuje o zmene mobilného operátora. Ďalšiu časť predstavuje samotný rozhovor s konateľom, kde je vašou úlohou zvládnuť konateľov hnev. Okrem toho konateľovi predať nový výhodný balíček s viazanosťou na 2 roky, kde nie sú hovory do zahraničia spoplatňované. Na prípravu máte 15 minút, telefonát 3 minúty, schôdzku 30 minút.“ Najčastejšie ide o úlohy, ktoré sa najviac vyskytujú v praxi v spoločnosti.
Behaviorálne rozhovory
Na individuálne úlohy môže nadväzovať behaviorálny rozhovor – otázky z konkrétnych obchodných skúseností kandidáta: „Povedzte nám o vašom najväčšom obchodnom neúspechu.“ Rozoberajú sa kandidátove projekty, ktoré nemali požadovaný výsledok. Správanie sa hodnotí podľa zoznamu dopredu dohodnutých kompetencií – napr. prístup ku plánovaniu analýze rizík, rozhodovacie schopnosti, negociačné schopnosti, hľadanie riešení, budovanie vzťahov, zvládanie stresu a pod.Pri Assessment centre kandidátov po celý čas trvania pozorujú hodnotitelia. Často ide o manažérov, ktorí obsadzujú voľné miesto vo svojom tíme, ale aj externých odborníkov. Manažéri musia prejsť školením, aby vedeli ako a čo objektívne hodnotiť. Sledujú, ako sa kandidát správa, aké má reakcie. Hodnotitelia zapisujú množstvo informácií do vopred pripravených tabuliek. Výsledky vyhodnocujú a potom spoločne diskutujú a zvažujú, ktorý z kandidátov je pre spoločnosť najvhodnejší. Assessment centrum býva ukončené individuálnym rozhovorom s každým kandidátom. Hodnotitelia sa môžu zhodnúť na jednom kandidátovi. Ak sú vybraní dvaja rovnako kvalitní kandidáti, môže rozhodnúť už aj výška požadovaného platu, či možný termín nástupu. Assessment centrum má výhody komplexnosti a objektívnosti. Kandidáti majú väčšiu možnosť spoznať svoje silné stránky, ktoré sa počas bežného pohovoru nemusia prejaviť. Sú v akcii a ťažšie sa štylizujú do odpovedí ako na klasickom pohovore. Na Assessment centrum je veľmi ťažké sa vopred prichystať, viac sa podobá na reálne podmienky v praxi, preto ich zamestnávatelia čoraz viac využívajú.
ZenithPeople Consulting spol. s r.o.