Zamestnávatelia sa boja fluktuantov, www.kariera.sk

||Zamestnávatelia sa boja fluktuantov, www.kariera.sk

Zamestnávatelia sa boja fluktuantov, www.kariera.sk

Zamestnávatelia majú u uchádzačov veľké obavy z častého striedania zamestnaní. Uchádzač môže byť neistý sám sebou, nestabilný, nemotivovaný alebo sa môže ešte hľadať.

Každý zamestnávateľ túži, aby pre neho pracoval zamestnanec, ktorý by čo najviac vyhovoval požiadavkám na danú pracovnú pozíciu. Najväčší záujem je o uchádzačov z odboru informačných technológií a telekomunikácií. Uchádzači o zamestnanie sa pritom najčastejšie uchádzajú o povolania, kde je potrebná „práca s ľuďmi“, vychádza zo štatistík personálnej agentúry ZenithPeople Consulting.

„Sú to predovšetkým pracovné pozície v administratíve,  ľudských zdrojoch, marketingu, reklame a obchode.  Ide najmä o uchádzačov s ekonomickým,  humanitným, pedagogickým vzdelaním.  Vo svojom odbore sa snažia uplatniť aj absolventi  zameraní  na oblasť napr. elektrotechniky, strojárstva, stavebníctva, chémie alebo medicíny,“ povedala Martina Čizmadiová, Managing director spoločnosti ZenithPeople Consulting.

Základom je komunikácia
Cieľom zamestnávateľom je prilákať uchádzačov na dané pozície hlavne obsahom inzerátu. Nie vždy sa však ponuka zhoduje s realitou. Je na uchádzačovi, aby sa na pohovore dostatočne pýtal a overoval si informácie o ponuke a spoločnosti.

„Žiaľ, stáva sa, že uchádzač má pocit, že iné informácie dostal na pohovore, aká bola realita a to je dôvod jeho odchodu. Menej skúseným uchádzačom odporúčame opýtať sa známych, či im vedia poskytnúť referencie o spoločnosti,“ hovorí Martina Čizmadiová.

Ako odporúča Martina Čizmadiová, určite sa oplatí byť ku uchádzačovi celý výberový proces úprimný a otvorene hovoriť  aj o jeho nedostatočných  znalostiach alebo úskaliach pracovnej ponuky. Predchádza sa tým sklamaniu uchádzača ale aj zamestnávateľa.   Základom práve väčšiny profesií, o ktoré majú ľudia záujem, je komunikácia. Ľudia by ju preto mali využívať nielen pri svojej práci ale ešte pred dojednaním pracovného pomeru.

Nafúknutá bublina alebo realita?
Uchádzači o zamestnanie chodia na pracovné pohovory priamo do sídla spoločnosti alebo na pohovor do personálnej agentúry. Na pohovor prichádzajú už s určitými predstavami po základnom oboznámení sa s popisom práce na danú pozíciu z inzerátu. Ich predstavy môžu byť potvrdené alebo nasmerované iným smerom. Nás zaujímalo, aký má personálna agentúra ZenithPeople Consulting postup pri pracovných pohovoroch. Majú ľudia skreslené predstavy o ponúkaných pozíciách alebo viac realistickejšie?

„Absolventom a uchádzačom s kratšími skúsenosťami najprv predstavím pracovnú pozíciu. Všímam si ich záujem a nadšenie.  Potom si vypočujem ich formu prezentácie. Zaujímajú ma informácie o ich štúdiu, brigádach, mimo školských a mimo pracovných aktivitách ale aj koníčkoch,“ hovorí Martina Čizmadiová.

Mladší uchádzači potrebujú dostať šancu, dostatočné zaškolenie, aby sa časom vedeli  aj vyprofilovať.   Majú chuť a záujem učiť sa, rýchlo si osvojujú nové informácie a dokážu byť  flexibilní.

„Skúseným  kandidátom dávam väčší priestor v prvej časti pohovoru. Hĺbkovo prechádzam s nimi každého zamestnávateľa. Zaujímajú ma hlavne ich projekty, výsledky, úspechy-neúspechy, dôvody odchodov zo zamestnaní,  referencie atď.  V druhej časti pri prezentácii  pracovnej pozície si okrem iného všímam, ako uchádzač reaguje a vedel by aplikovať  doterajšie skúsenosti na danej pozícii, ale aj či pozíciu berie ako výzvu alebo krok späť,“ oboznamuje so situáciou Čizmadiová z agentúry ZenithPeople Consulting.

Výhodou skúsených uchádzačov je, že poznajú trh. Na pohovore vedia zhodnotiť pracovnú ponuku aj z dlhodobého hľadiska, či korešponduje s ich kariérnym cieľom.  Častokrát sa k úplnému obrazu  o uchádzačovi výberový pohovor  dopĺňa o psychodiagnostiku, prípadové štúdie, či iné zadania.

Predchádzajúci zamestnávatelia sú smerodatní
Niektorí uchádzači na pracovných pohovoroch neradi rozprávajú o bývalom alebo súčasnom zamestnávateľovi. V prípade, ak s bývalým zamestnávateľom rozviazali pracovný pomer, nie vždy radi uvádzajú dôvody odchodu zo zamestnania. Informácie o dôvodoch odchodu zamestnancov je však pre personalistu dôležitá z viacerých hľadísk. Ak má uchádzač v životopise uvedených množstvo zamestnávateľov a u každého strávil pár mesiacov a nevie otvorene hovoriť o dôvodoch odchodov, môže ísť o fluktuanta.

„Zamestnávatelia majú u uchádzačov veľké obavy z častého striedania zamestnaní. Uchádzač môže byť neistý sám sebou, nestabilný, nemotivovaný, môže sa ešte hľadať.  Alebo práve naopak môže nadhodnocovať svoje schopnosti a mať pocit, že žiadny zamestnávateľ ich nevie využiť. Zamestnávateľ investuje  do zamestnanca, ale  zamestnanec aj tak po pár mesiacoch odíde,“ vysvetľuje situáciu Martina Čizmadiová.

Dnešný trh je ale veľmi dynamický. Situácia vo firmách sa v rámci prijímania a prepúšťania zamestnancov rýchle mení. Ak dôvody odchodov sú najčastejšie napríklad organizačné zmeny, hromadné prepúšťanie, presun pracovnej pozície do inej pobočky je to na pohovore dostatočne akceptovateľné.  Medzi ďalšie najčastejšie dôvody patrí aj pracovný tím a komunikácia s nadriadeným.

„Pokiaľ uchádzač odíde z posledných troch zamestnaní preto, že si nerozumel so spolupracovníkmi alebo nadriadeným, treba hĺbkovo zistiť dôvody nezhôd, aby situácia opäť nenastala.  Na overenie  slúžia aj referencie od bývalých nadriadených,“ uvádza dôvody Čizmadiová.

Podobne je to aj pri  zmenách zamestnaní z finančných dôvodov, ak to uchádzač na pohovore uvádza často. Zamestnávateľ sa obáva, aby pri najbližšej lepšie ohodnotenej ponuke uchádzač od neho neodišiel.

Od | 2019-01-03T13:40:47+00:00 18. december, 2012|