„Starnutie populácie Slovenska, ako dlhodobý dôsledok nízkej pôrodnosti a zlepšujúcich sa úmrtnostných pomerov je proces v horizonte najbližších desaťročí nezvratný. Čo táto zmena prinesie pre dodávateľský reťazec a retail?“ pýta sa a v článku prináša odpovede Mgr. Martina Čizmadiová, Managing Director, ZenithPeople Consulting spol. s r.o.
Štruktúra obyvateľstva sa mení
Šírenie procesu populačného starnutia z hľadiska času i podmienok je odlišné v európskom i svetovom priestore. Európska populácia zaznamenala v doterajšom vývoji najrýchlejší proces svojho starnutia v porovnaní s ostatnými svetadielmi. Práve tu totiž v druhej polovici 20. storočia boli zmeny rodinného a reprodukčného správania najradikálnejšie. Výrazne zasiahli do vekovej štruktúry Európy. Hoci začiatky procesu starnutia populácie na Slovensku možno identifikovať už od konca 50. rokov minulého storočia, najdramatickejšie sa populačné starnutie začalo prejavovať až v 90. rokoch.
Najvýraznejšie sa tieto zmeny prejavili v poklese plodnosti, premenách rodinného správania a v zmenách vekových štruktúr obyvateľstva. Jednou z najvýznamnejších zmien, ktorú priniesol populačný vývoj v posledných rokoch je posúvanie času rodenia detí do vyššieho veku.
Posledné desaťročia priniesli zmeny aj v oblasti migrácie. Najväčšie migračné úbytky vykazovali v posledných rokoch okresy Spišská Nová Ves, Levice, Stará Ľubovňa, Humenné. Najviac obyvateľov SR sa dlhodobo sťahuje do Česka, s odstupom nasleduje Nemecko, Rakúsko, Anglicko. Opačným trendom sú migračné prírastky zo zahraničnej migrácie na Slovensko. V súvislosti s migračnou situáciou vo svete a predovšetkým potrebami trhu práce je predpoklad, že migračný prírastok sa v nasledujúcich desaťročiach zvýši. Lovenie zamestnancov v okolitých krajinách a zamestnávanie cudzincov je už aktuálnym trendom vo veľa firmách na Slovensku. Táto potreba stále rastie.
Niektoré profesie „vymierajú“
Uvedené charakteristiky vývoja štruktúry obyvateľstva priamo zasahuje spätne do ekonomických a sociálnych oblastí života ľudí. Rastú hodnoty indexu starnutia a priemerného veku u obidvoch pohlaví. Na jednej strane treba spraviť možné opatrenia na zmiernenie demografických dopadov na ponuku na trhu práce, na druhej strane treba týmto skutočnostiam prispôsobiť fungovanie trhu práce, hlavne po stránke organizačnej a technologickej. Už v súčasnosti existuje nedostatok pracovných síl v niektorých profesiách. Niektoré profesie „vymierajú“ aj z dôvodu, že zamestnanci odchádzajú do dôchodku a nemajú za seba náhradu. Tento nedostatok sa bude ďalej prehlbovať. Je potrebné hľadať zdroje na rozšírenie ponuky pracovných síl vytváraním podmienok podľa aktuálnej situácie zamestnanca a snahu o jeho najdlhšie podržanie. Jednou z možností môže byť aj zamestnávanie zamestnancov vo vyššom veku na čiastočné úväzky.
So zvyšovaním ekonomického rozvoja dochádza ku zmenám hodnotových orientácií ľudí , ktorým možno pripísať nemalý podiel na zmene reprodukčného správania. Trendom je jedno maximálne dve deti pripadajúcich na jednu ženu počas reprodukčného obdobia. Ďalším negatívom by sme mohli uviesť odkladanie materstva do vyššieho veku najmä kvôli kariére. Vidíme aj bezdetné manželstvá a partnerstvá, kde obaja dajú prioritu práci a vyhovuje im život bez detí. Mladá generácia spája svoj život so slobodou, cestovaním a užívaním. Počet obyvateľov sa znižuje. Trend znižovania počtu produktívneho obyvateľstva a jeho starnutia sa bude po roku 2020 a v najbližších desaťročiach stupňovať. Očakávaný demografický vývoj prinesie riziká ale aj zásadné výzvy pre trh práce.
V súčasnosti sa firmy sústreďujú na nábor absolventov stredných a vysokých škôl a na možnosť si absolventa „vychovať a tvarovať“. Absolvent však necíti takú zodpovednosť, nemá záväzky, je neukotvený a nelojálny. Mladý človek má veľké očakávania aj na finančný rast, aj rýchly rast v rámci štruktúry firmy. Pri ich nenaplnení nemá problém prijať inú ponuku zo dňa na deň. Veľa mladých ľudí sa dá na podnikanie, zakladajú start-upy s vidinou ich predaja (exitu) s vysokým ziskom. Ich myslenie o práci a kariére je skrátka iné. Vznikli nové pozície hlavne v oblasti informačných technológií a digitálneho marketingu, ktoré sú parketou pre mladých špecialistov. Technologický vývoj ide veľmi dopredu a mladý zamestnanec napríklad na pozícii junior PPC alebo SEO špecialista môže mať už po jednom roku veľa seniorských pracovných ponúk. V iných oblastiach je toto výnimkou. Seniorita sa získava dlhoročnou praxou. Zamestnancov, ktorí sa vypracovali zo skladníka na TOP manažéra nájdeme skôr v retaile alebo výrobe. Prieskumy z USA uvádzajú, že zamestnanci okolo 50. roku života sú motivovanejší a majú zodpovedný prístup k prác, než mladší. Ľudia v zrelom veku sú zodpovednejší k svojmu zdraviu a dbajú na prevenciu, sú menej chorí a majú menej absencií.
Ako pracovať so seniormi?
V ďalších rokoch bude vo firmách staršia generácia viac početná a vzhľadom na migračný vývoj aj národnostne pestrejšia. Zamestnanci po 50-ke sú skúsenejší, lojálnejší, stabilnejší. Firmy prevažne investujú do mladých ľudí a so staršou generáciou nepracujú resp. neprispôsobujú jej pracovné prostredie. Starší človek nezriedka vyhorí a je demotivovaný.
Vekom prirodzene človek v pracovnom živote prechádza zmenami. „Age management môžeme vymedziť ako spôsob riadenia s ohľadom na vek zamestnanca a jeho meniacim sa zdrojom (zdravie, kompetencie, ale i hodnoty, postoje a motivácia ). Do popredia záujmu sa dostávajú otázky spojené práve s metódami udržovania, podporou a s hľadaním silných stránok jednotlivých generácií. Tento potenciál môže pre firmu v budúcnosti predstavovať strategickú výhodu.“, Ilona Štorová, vedúca projektu Implementácie Age Managementu v ČR.
Viete, že napríklad zamestnanci vo veku 40 až 55 rokov potrebujú o 50 % silnejšie svetlo? Vo výrobe sa osvedčili pracovné stoly, ktoré sú nastaviteľné podľa výšky. Pripravte pre starších pracovníkov individuálne rozvojové plány a možnosti kariérneho rastu, zamerané aj na oblasti mimo ich súčasnej pozície, s cieľom udržania ich zamestnateľnosti (tréning mentoringu a koučovania, ako efektívne odovzdať skúsenosti, IT školenia, jazykové kurzy a pod.). Umožnite im navrhnúť aktivity, ktoré sú im blízke. Začleníte ich tak do diania spoločnosti, umožníte sebarozvoj a posilníte ich motiváciu a chuť do práce. Vytvárajte príjemnú atmosféru a prepájajte generácie v prospech firmy. Umožnite tiež odchádzajúcim zamestnancom prácu na čiastočný pracovný úväzok, dajte im možnosť vracať sa do firmy a poskytovať konzultácie či mentoring.