Ako vyberať ľudí do firmy, ktorí zostanú

Začiatok roka 2026 je v mnohých firmách opatrný. Po dynamických obdobiach vidíme mierny pokles v náborových aktivitách, výberové konania sú dočasne pozastavené a firmy vyčkávajú, ako sa bude trh vyvíjať. Práve toto obdobie je však ideálnym časom zastaviť sa a zamyslieť nad tým, ako vyberať zamestnancov lepšie. Nie rýchlejšie, nie lacnejšie, ale kvalitnejšie. Keď sa výberové konania opäť naplno rozbehnú, budú mať náskok tie firmy, ktoré majú jasno v tom, čo hľadajú, ako kandidátov posudzujú a čomu sa vo výbere vyhnúť. Výber zamestnancov dnes nie je len o tom, nájsť človeka s vhodným vzdelaním a praxou. Firmy čoraz viac potrebujú ľudí, ktorí vedia priniesť hodnotu, zapadnúť do tímu, rozumieť firme a hlavne – zostať.

Ponúkame súhrn najčastejších chýb, ktoré vidíme u firiem, a praktické tipy, ako sa im jednoducho vyhnúť:

1. Firma nevie, koho vlastne hľadá

Mnohé pracovné inzeráty vznikajú bez väčšieho premyslenia. Objavia sa v nich všeobecné frázy typu „hľadáme dynamického a flexibilného človeka“, „požadujeme proaktívny prístup“, „odolnosť voči stresu“ – a tým sa to často končí. Bez hlbšej diskusie s tímom či manažérom, bez jasného pochopenia, čo má nový kolega firme priniesť. Každý kandidát si pod nimi predstaví niečo iné. Výberový proces sa tak už od začiatku stavia na domnienkach a pocitoch, nie na jasných očakávaniach.

Chýbajú odpovede na zásadné otázky:

- Čo má človek dosiahnuť po 3, 6, 12 mesiacoch?
- V čom by mal byť naozaj dobrý? Čo je „must-have“ a čo „nice-to-have“?
- Do akého tímu a akej firemnej kultúry ideme človeka hľadať?

Ako to robiť lepšie: Pred výberom si vyjasnite očakávania, kompetencie. Nie opis pozície, ale výsledky, ktoré majú byť dosiahnuté.

2. Rozhodovanie podľa životopisu (a pocitu)

Životopis je dôležitý. No veľmi často mu v procese výberu pripisujeme väčšiu váhu, než si v skutočnosti zaslúži.  Životopis hovorí o tom, kde človek pracoval. Oveľa menej však prezrádza, ako pracuje.

Na čo sa zamerať namiesto samotného CV:

- ako kandidát premýšľa a rieši reálne problémy,
- ako reaguje na zmenu, tlak či nejasné zadania,
- ako komunikuje, kladie otázky a preberá zodpovednosť,
- či rozumie hodnote svojej práce a tomu, ako prispieva k výsledkom firmy.

Kvalitný výber sa preto neopiera o pocit ani o „pekne napísané CV“, ale o konkrétne správanie, postoje a spôsob uvažovania kandidáta.

3. Podceňovanie „cultural fit“ – zapadne alebo nie?

Kandidát môže byť po odbornej stránke výborný, no ak sa nestotožní s kultúrou firmy, tímom alebo štýlom vedenia, jeho pôsobenie býva krátkodobé.  

Viac kandidát prezradí pri otázkach z konkrétnych situácií napr. : „Opíšte situáciu, keď ste nesúhlasili s nadriadeným. Ako ste to riešili?“

4. Jedno kolo výberu a rýchle rozhodnutie

Najmä v situáciách, keď je na firmu vyvíjaný tlak typu „potrebujeme človeka čo najskôr“, majú firmy tendenciu výberový proces skracovať. Niekedy sa rozhodnutie urobí už po jednom pohovore. Kandidát môže pôsobiť presvedčivo, no bez hlbšieho overenia motivácie, schopností a spôsobu spolupráce firma rozhoduje skôr na základe dojmu než faktov. Nejde o to mať viac kôl, ale o lepšie nastavený proces, ktorý znižuje riziko omylu a zvyšuje šancu, že nový kolega bude pre firmu prínosom.

Overená kombinácia krokov vo výbere zahŕňa : HR rozhovor zameraný na osobnosť kandidáta, odborné overenie prostredníctvom reálnych úloh, stretnutie s manažérom alebo tímom a pri vyšších pozíciách aj krátku prípadovú štúdiu alebo mini-projekt.

5. Slabé overenie motivácie – prečo chce pracovať práve u vás?

Väčšina kandidátov dokáže bez problémov odpovedať na otázku: „Prečo sa uchádzate o túto pozíciu?“
Takáto odpoveď však často hovorí viac o náplni práce než o skutočnej motivácii.

Oveľa dôležitejšie sú otázky, ktoré idú hlbšie:

• „Prečo práve naša firma?“
• „Ako si predstavujete úspech na tejto pozícii?“
• „Čo by vás po roku presvedčilo, že nastúpiť k nám bolo správne rozhodnutie?“

Firma často končí pri podpise pracovnej zmluvy. Nový zamestnanec začne pracovať bez jasných očakávaní a spätnej väzby. Výber však nekončí nástupom – patrí k nemu aj adaptácia. Práve v prvých mesiacoch sa rozhoduje, či sa nový človek v tíme uchytí , porozumie svojej práci, kultúre firmy a dokáže priniesť očakávanú hodnotu.