Napriek tomu, že potreba zmeny je vo firmách bežným nástrojom, mnoho manažérov aj zamestnancov verí, že sa práve ich dotknú zmeny čo najmenej alebo, že ich zvládnu s pomocou pomalých zlepšení, namiesto rýchleho posunu v ich myslení.
Trh vyvolal potrebu zmeny, ktoré priniesla kríza za posledné roky. Dotkli sa na Slovensku slovenských aj zahraničných, malých aj veľkých firiem, súkromného aj štátneho sektora. Tieto zmeny majú rôzne podoby. U veľa firiem vznikla potreba zmeny v zavedení nových technológií, sprehľadnením informačných tokov, zoštíhľovaní procesov (lean management), čo spôsobilo zmeny spôsobov práce. Spotrebitelia sa stávajú stále náročnejšími, čo spôsobuje zmeny spotrebiteľských preferencií a trhov a vyvoláva požiadavky na prispôsobenie sa na trhu. Menia sa požiadavky na pracovný výkon a počet zamestnancov. Objavujú sa nové organizačné štruktúry, ktoré vyžadujú novú kvalifikáciu, rekvalifikáciu a profesnú orientáciu zamestnancov. Zmeny v podnikateľskom prostredí a konkurenčný tlak si vyžadujú kvalitnú analýzu nákladov i nové výrobné procesy.Každá firma funguje na základe ľudského kapitálu, preto sa väčšina zmien dotkne zamestnancov. Od nich sa očakáva rýchla adaptácia a zmena ich postojov. Všetky zmeny si v postupoch vyžadujú dôkladnú komunikáciu a informovanosť všetkých stupňov vo firme. Treba rátať s tým, že sa plánovaná zmena stretne s odporom resp. negatívnou reakciou, najmä vyvolanou strachom jednotlivcov.
Realizujeme zmenu
Pri rozpoznaní potreby zmeny sa možno pozrieť na ukazovatele, napr. klesajúci zisk a podiel na trhu, stratu strategického odberateľa alebo dodávateľa, zvyšovanie fluktuácie zamestnancov. Pred každou zmenou je potrebné urobiť dôkladnú analýzu, napr. SWOT analýzu. Každá zmena je vo svojej podstate ako každý iný projekt vo firme. Pred samotnou realizáciou zmeny je dobré si položiť otázky: O aký problém ide a ako ho rozpoznať? Ako sa dá problém riešiť a čo treba zmeniť? Čo sa od zmeny očakáva, ako ju možno merať?
Zmena ako inovácia
Hlavným podnetom na zavedenie zmien môžu byť finančné dôvody a zníženie nákladovosti. Na úrovni personálnych zmien vo firme sa merajú hlavné ukazovatele – kvalita, čas a náklady na zamestnanca. Výsledkom sú rôzne zmeny, ktoré môžu mať charakter nových pracovných náplní, zrušenie nerentabilných oddelení, zdvojovaní pracovných pozícií či fúzii celých oddelení a firiem. Týmto dochádza k radikálnej prestavbe, resp. inovácii organizačnej štruktúry. Aj na slovenskom trhu sa dá nájsť dostatok spoločností, ktoré boli nútené v posledných rokoch svoju organizačnú štruktúru inovovať. Preto na pracovnom trhu sledujeme vysokú nezamestnanosť, skoro na úrovni 16%. Zvláštne je, že v niektorých odboroch je obrovský nedostatok odborných zamestnancov a špecialistov (informačné technológie, telekomunikácie, strojárstvo …).
Dopyt ďaleko prevyšuje ponuku. U týchto zamestnancov zárobok vysoko presahuje priemernú mzdu. Na druhej strane veľa zamestnancom za minulé roky firmy mzdy nezvyšovali. Vznikajú u nich aj pocity neistoty, že zamestnanie stratia. Strácajú sebadôveru vo svoje schopnosti a že si nájdu lepšie zamestnanie. Pracujú v strese pod náporom pracovných povinností. V tomto nastavení môže byť pre nich veľmi ťažké pochopiť prínos akejkoľvek zmeny. Cieľom by malo byť maximálne stotožnenie zamestnancov so zmenou. Úspešne to možno zvládnuť jedine férovou a profesionálnou komunikáciou zo strany manažmentu, vysvetliť dôvody a fakty o nevyhnutnosti zmeny. Nepretržité zlepšovanie je kľúč k úspechu. Treba vydržať až do úspešného konca.
Mgr. Martina Čizmadiová, ZenithPeople Consulting spol. s r.o.