Vekový manažment a diskriminácia – Február-marec 2018, www.instoreslovakia.sk

||Vekový manažment a diskriminácia – Február-marec 2018, www.instoreslovakia.sk

Vekový manažment a diskriminácia – Február-marec 2018, www.instoreslovakia.sk

„Priama a nepriama diskriminácia z dôvodu veku je zakázaná pokým zamestnávateľ nedokáže objektívne odôvodnenie svojich krokov. Ale povedzme si otvorene, že veľa personalistov v tichosti pripúšťa, že ľudia nad 50 rokov sú len pomalé „staré štruktúry“. Diskriminovať ich pre vyšší vek nemôžu, ľahko si však pri výberových konaniach nájdu iný dôvod,“ varuje v článku Mgr. Martina Čizmadiová, Managing Director, ZenithPeople Consulting spol. s r.o.

Realita vs. predsudky

Akési zažité „normy“ či skôr škatuľkovanie, predpojatosť a predsudky zatvorili dvere už mnohým kandidátom. Neexistuje štatistika, ktorá by vedela odhaliť, kedy deklarovaná „prekvalifikovanosť“, „finančné nároky nad limit pozície“ a ďalšie dôvody prikryli odmietnutie z dôvodu vyššieho veku. Argumenty ako dlhoročné pracovné skúsenosti či životný nadhľad na pracovnom trhu na Slovensku veľmi nebodujú. Rozšírila sa aj ničím nepodložená predstava, že starší pracovníci predstavujú na trhu práce konkurenciu pre mladších. Brániť sa v týchto prípadoch súdnou cestou nemá veľký význam. Nenašiel sa precedens, kedy by sa niekomu v takomto spore podarilo vyhrať. Napokon starší kandidáti chodia na pohovory s malou dušičkou. Podvedome tušia, že nie sú práve vítaní. Živia rovnaké predsudky ako ich potenciálni zamestnávateľ. Mnohí po desiatkach zlyhaní životopis ani len nepošlú a stávajú sa z nich dlhodobo nezamestnaní. Produktívnu jeseň života strávia čakaním na dôchodok. Neraz sa im zdravotný stav zhorší natoľko, že „docielia“ dôchodok predčasný či invalidný.

Ak sa pozrieme na trh práce, odborníci si v rámci výskumov všimli, že pri finančnom ohodnotení neexistuje na Slovensku princíp seniority, kedy s vekom a počtom odpracovaných rokov stúpa aj honorár. Starší zamestnanci môžu zarábať vo firme menej ako ich mladší kolegovia. Väčšina zamestnávateľov neuplatňuje opatrenia na vychádzanie v ústrety starším. Niektorí dokonca majú obavy, že by to mohlo byť vnímané ako diskriminácia voči mladším pracovníkom. Zamestnávatelia síce uznávajú, že vek odchodu do dôchodku sa zvyšuje, a že starší zamestnanci majú nesporné kvality (ako je napríklad dobrá pracovná disciplína a lojalita), ale hneď dodávajú, že im chýba pružnosť reakcií, vnímajú ich zhoršujúci sa zdravotný stav a menej záujmu o nadobúdanie nových skúseností.

Veľké korporácie priniesli trend práce v medzinárodnom prostredí a potrebu dennej komunikácie medzi zamestnancami v anglickom jazyku. Toto môže byť jedna zo slabších stránok staršej generácie. Aj nové technológie im už idú ťažšie a „nekamarátia“ sa s nimi ako mladí ľudia. Zamestnávatelia živa aj ďalšie mýty a predsudky o starších zamestnancoch. Napríklad: „tú najlepšiu kariéru už majú za sebou“, „častejšie sú chorí“, „častejšie sa im stávajú nehody“, „nemajú radi zmenu“, „učenie im ide pomalšie“, „sú menej produktívni“. Preferované atribúty na pracovných pozíciách sú anglický jazyk, počítačové zručnosti, všadeprítomný dôraz na výkon a „drajv“. Tlak na okamžitý a bezchybný výkon spolu s „novými výzvami“ narastá. Toto nahráva firmám pri odmietaní starších uchádzačov. Prečo by mali firmy poskytovať šancu generácii, ktorá nemá hneď tento balík schopností? Pritom trend preferovania mladých uchádzačov môže negatívne narúšať firemnú kultúru, aj bežnú komunikáciu či vzťahy na pracoviskách.

Výhody zamestnávania starších

Vyšší  vek zamestnanca môže byť pre firmu výhodou. Takýto zamestnanec má bohaté praktické skúsenosti, vytvorené pracovné návyky, správny nadhľad, vytvorené kontakty, je stabilnejšie ukotvený na svoju pozíciu ako mladý zamestnanec. Jeho prednosťami môžu byť aj odrastené deti, ochota dochádzať za prácou do väčšej vzdialenosti, pracovať viac hodín a nižšie platové očakávania. Je to pracovná sila, ktorá je lojálnejšia k firme a tým je aj produktívnejšia. Starší zamestnanci môžu odovzdávať skúsenosti a školiť mladších. Mnohí päťdesiatnici sú aktívni, športovo založení, kráčajúci s dobou, plní energie a elánu. Pre správnu atmosféru na pracovisku sú vždy najvýhodnejšie zmiešané kolektívy, aj z hľadiska vekového zastúpenia. Z praktických skúseností vyplýva, že tam, kde sa firmy snažili o odstránenie súťaživosti medzi vekovými skupinami, vytvoril sa harmonickejší a stabilnejší pracovný kolektív, zlepšila sa sebaúcta a znížil sa počet dní práceneschopnosti.

„Nemôžem si nájsť prácu, lebo už som starý a všade chcú iba mladých.“ 

Od januára 2018 majú seniori zostať v zamestnaniach o ďalších 63 dní dlhšie (do veku 62 rokov a 139 dní). Kľúčové pre zamestnávateľov je, či daná osoba môže vykonávať danú prácu. Kritériá pri výberovom konaní musia byť objektívne, férové a rovnako uplatniteľné pre všetkých uchádzačov. Má uchádzač požadované schopnosti, ktoré firma potrebuje? Toto by mala byť prvá a kľúčová otázka celého náborového procesu od uverejnenia inzerátu až po rozhodnutie o prijatí. Rozhodnutie by malo byť postavené na schopnostiach a skúsenostiach uchádzača, založené na eliminácii akýchkoľvek diskriminačných volieb a predsudkov voči veku. Je vonkoncom nevhodné už len klásť otázky spojené s vekom, napríklad „Mali ste už mladšieho nadriadeného?“, „Ako by ste sa cítili, ak by bol vaším nadriadeným niekto mladší?” Pre mnohých starších ľudí možnosť pracovať znamená zároveň aj pocit sebarealizácie, dôvod byť aktívny a celkovo motivovaný pre ďalší život. Ak ich na pracovných pohovoroch viackrát odmietli, prestávajú si veriť, strácajú sebavedomie a nedokážu presvedčiť ani zamestnávateľa.

Vek je len číslo

Zázračný elixír na zastavenie starnutia (zatiaľ) neexistuje. Správny, racionálny a pozitívny životný štýl však môže urobiť zázraky. Môže podstatne predĺžiť pocit mladosti a zvýšiť kvalitu života. V tomto kontexte sa spomína pojem aktívne starnutie. Podpora aktívneho starnutia stojí na princípoch dôstojnosti, rovnakého zaobchádzania, rodovej rovnosti, princípu sebarealizácie, zamestnanosti a v rovnakom zaobchádzaní v zamestnaní. Treba sa na vek pozrieť z iného uhľa a zmeniť diskriminačné očakávania firiem a postoje (predsudky) spoločnosti, ktoré manipulujú starších ľudí k prijatiu určitého modelu správania a pasivite. Ich dôsledkom je stagnácia a úpadok kompetencií. Cieľom firiem by malo byť čo najdlhšie si udržať zamestnanca, mať zamestnanca v dobrom psychickom a fyzickom zdraví, v tvorivej pohode a dôstojnom prostredí s patričným finančným zabezpečením.

Od | 2018-11-17T18:35:05+00:00 11. február, 2018|