„Pojem „platová nerovnosť medzi ženami a mužmi“ alebo tiež „genderová platová nerovnosť“ označuje rozdiel medzi výškou platov mužov a žien. Tieto rozdiely sú merané z priemerného rozdielu v hrubej hodinovej mzde všetkých zamestnancov. Žiaľ ani v 21. storočí nie je postavenie žien z pohľadu odmeňovania rovnocenné,“ hovorí Mgr. Martina Čizmadiová, Managing Director, ZenithPeople Consulting spol. s r.o.
Platové rozdiely až 20 %
Vedeli ste, že Medzinárodný deň žien uznávaný sviatok stanovený OSN k výročiu štrajku 40 000 newyorských krajčírok v roku 1908? Tie bojovali za zrušenie desaťhodinového pracovného času, proti nízkym mzdám a negatívnym pracovným podmienkam. Musíme však konštatovať, že ani po vyše 100 rokoch nie je postavenie žien rovnocenné. Výskumy ukazujú, že ženy v EÚ si za hodinu zarobia v priemere o zhruba 16 % menej ako muži. V jednotlivých krajinách je tento údaj pritom rozdielny. Zatiaľ čo v Slovinsku, Chorvátsku, Luxembursku a Rumunsku je to menej ako 10 %, v Maďarsku, na Slovensku, v Českej republike, Poľsko a Estónsku je tento rozdiel aj vyše 20 %.
Táto skutočnosť je dedičstvom histórie. Celoživotná genderová platová nerovnosť má však negatívne dôsledky. Následkom genderovej nerovnosti ženy zarábajú v produktívnom veku menej a majú tak nižšie dôchodky, sú vo vyššom veku vystavené vyššiemu riziku chudoby.
Zlomom je rodičovská dovolenka
Značné rodové odlišnosti sa prejavujú už v zameraní či type vzdelania. Pokiaľ ide o odborné školy, dievčatá majú veľkú prevahu na ekonomických, zdravotníckych, pedagogických školách, kým chlapci výrazne dominujú na stavebných a priemyselných školách. Jasne sa tu prejavuje zameranie dievčat na humanitné smery štúdia a chlapcov na technické. Ženy sú lojálnejšie k zamestnávateľovi, uvedomujú si ekonomickú nevyhnutnosť zabezpečenia dvojpríjmového modelu rodiny a na úkor toho sa často krát sami uspokoja s nižšou mzdou. Najväčšou prekážkou rovnocennej kariéry žien a mužov je prístup k výchove a starostlivosti o deti alebo člena rodiny. O deti sa zvyčajne starajú ženy, ktoré zostávajú dlho na rodičovskej dovolenke. Nie sú zvyknuté ostávať so zamestnávateľom v kontakte, dopĺňať si počas tohto obdobia potrebné informácie, znalosti a zručnosti. Ženy po návrate z materskej zarábajú vo všeobecnosti menej, no muži počas tohto obdobia naďalej rozvíjajú svoju kariéru. Ich snaha je navyše podporená potrebou zabezpečiť rodinu.
V maloobchode je prevaha žien
Celková miera zamestnanosti žien v Európe je asi 63%, u mužov vo veku od 20 do 64 let je asi to 75%. Ženy tvoria v EÚ väčšinou zamestnancov na čiastočné pracovné úväzky až 35 % žien oproti 9 % mužov. Čiastočné úväzky sa však negatívne premietajú do možností kariérneho rastu, vo výške dôchodku i výške podpory nezamestnanosti. Ženy dominujú najmä v nízko platených odvetviach ako školstvo, zdravotníctvo, sociálna práca, kde to môže byť až do 80 %. Podobne vysoké percento žien pracuje aj v maloobchode, pričom retail zamestnáva celkovo okolo 200 000 ľudí.
Ženy však chýbajú na vedúcich pozíciách Nežnejšie pohlavie nie je dostatočne zastúpené v politickej ani ekonomickej sfére. V Európe máme niekoľko silných politických líderiek, ale tento trend je pomalý – v EÚ je dnes v národných parlamentoch iba 24 % žien. V roku 2016 bolo na vedúcich pozíciách v najväčších podnikoch žien len 22 % a z toho v pozíciách výkonných riaditeliek iba 5 %.
Za posledné roky sa zvýšila vnímavosť žien i mužov voči otázkam rovnosti šancí, nesporne aj vďaka verejným diskusiám o rodových nerovnostiach na európskej úrovni. Dňa 5. marca 2011 usporiadala Európska komisia prvý Európsky deň rovnakého odmeňovania . Tento deň je každoročná udalosť , ktorá má zvýšiť povedomie o stále existujúcej platovej nerovnosti medzi ženami a mužmi a skutočnosťou, že ženy musia pracovať dlhšie ako muži, aby si zarobili rovnako.
Menej peňazí a viac práce?
Ako píše David Caplan v titule „Mýtus racionálneho voliča“, prejavom tzv. „posadnutosti zamestnanosťou“ je odpor proti tomu, aby firmy znižovali počet svojich zamestnancov s cieľom zefektívniť výrobu (angl. downsizing). „Keď si kúpite automatickú práčku, asi si nelámete hlavu s tým, ako strávite ušetrený čas, ktorý vám predtým zaberalo pranie bielizne na valche v potoku. Z ekonomického pohľadu sa bohatstvo zvyšuje tým viac, čím viac sa zvyšuje pomer medzi dosiahnutým výsledkom a vynaloženým úsilím. že absolútnu dokonalosť dosiahne jedinec, ktorý obdrží nekonečné výsledky bez akéhokoľvek úsilia,“ uvádza Kaplan.
Samozrejme stratégia minimalizácie nákladov na zamestnancov a tlak na zvyšovanie ich výkonu nie je dlhodobo udržateľná a v dnešných podmienkach iracionálna. Mnoho zamestnancov totiž tvrdí, že chodia do práce len pre peniaze. Aj za zmenou zamestnávateľa býva veľakrát vidina vyššieho finančného ohodnotenia. Realita je často iná. Dôvod prečo každé ráno vstaneme z postele nie sú iba peniaze. Okrem samotného obsahu práce je to sebarealizácia, kolegovia, nadriadení, prostredie, pracovné podmienky, pre ktoré máme k práci pozitívny postoj. Manažment firmy môže kedykoľvek prispieť nefinančnou investíciou času a energie do vytvorenia príjemnej pracovnej atmosféry, otvorenej komunikácie, podpory kreativity a pravidelného oceňovania zamestnancov.
Vyspelý manažment by mal viesť ľudí k prekonaniu tradičných rodových stereotypov „silnejšieho“ a „slabšieho“ pohlavia. Ženy disponujú zručnosťami, ktoré nie sú vždy v pracovnom procese často úplne využívané. Vo všeobecnosti môžeme povedať, že ženy bývajú v práci poriadkumilovnejšie, precíznejšie, dôslednejšie. Je dobré priznávať podporu ženským zručnostiam a vlastnostiam, školiť ich. Snažiť sa podporovať zladenie pracovného a súkromného života flexibilnými formami práce, zriadením firemných škôlok priamo vo firmách. Ohodnocovať ženy podľa pracovných výsledkov, spravodlivo odmeňovať ich zručnosti a rovnoprávne zaobchádzanie môže zlepšiť ich výkonnosť, prilákať talenty a vytvoriť pozitívny obraz a meno spoločnosti.